冬去春來(lái)，龍年又如期而至，帶著憧憬、帶著祝福、帶著期盼，我們進(jìn)入了實(shí)施“十二五”規(guī)劃承上啟下的重要一年，也是
橡膠制品工業(yè)實(shí)施強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的重要基礎(chǔ)之年。我們要面對(duì)越來(lái)越突出的資源環(huán)境、科技創(chuàng)新，結(jié)構(gòu)升級(jí)、管理創(chuàng)新，提質(zhì)降耗，節(jié)能減排的挑戰(zhàn)，要提高國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力等種種挑戰(zhàn)。而面對(duì)于中小橡膠制品企業(yè)來(lái)講，由于其體制的原因，則又面臨著人才缺乏的嚴(yán)峻考驗(yàn)。
作為企業(yè)管理者，無(wú)不清楚人才戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。誰(shuí)都會(huì)講企業(yè)要以良好的待遇吸引人、共同的事業(yè)凝聚人、公平的機(jī)制激勵(lì)人、光明的前景留住人，但中小企業(yè)因?yàn)樽陨硪?guī)模小、地域性強(qiáng)、缺乏良好的企業(yè)文化等方面原因，實(shí)際上很難有效吸引是與留住人才。如此說(shuō)來(lái)，難道中小
橡膠制品企業(yè)就只能聽(tīng)天由命得過(guò)且過(guò)了？當(dāng)然不是，中小企業(yè)雖然條件比不上大企業(yè)，但還是有人才可用的，關(guān)鍵是要懂得善用人才，這才是其克敵制勝之道。 企業(yè)管理者首先必須弄清楚什么是人才，從而確立正確的人才觀。對(duì)企業(yè)而言，人才就是具有能力企業(yè)所用的一技之長(zhǎng)的人?？梢哉f(shuō)，人人都是人才。而從管理學(xué)上來(lái)說(shuō)，人才具有多樣性、多屋次性和不完美性等特征。
人才具有多樣性。企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面需要各種各樣不同的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說(shuō)，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。
人才是多屋次性的。企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)第一線的員工；可以是高級(jí)的技術(shù)開(kāi)發(fā)專家，也可以是技能嫻熟的工人。
人才注定是不完美的，他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平，他也會(huì)有他的弱點(diǎn)甚至陋習(xí)。
企業(yè)管理者只有打破人才完善的觀點(diǎn)，樹立全面的人才觀，企業(yè)才能自覺(jué)地完善管理體制和建立人才流動(dòng)的機(jī)制，從制度上建立起完整的人才體系，有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于人別的“完人”或“能人”身上。
完善的薪酬體制是企業(yè)有效的激勵(lì)途徑，它可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心地投入到工作中去，不僅讓員工覺(jué)得實(shí)現(xiàn)身心地投入到工作中去，不僅讓員工覺(jué)得實(shí)現(xiàn)了自己的人生理想，對(duì)企業(yè)有了滿足感和歸屬感，而且企業(yè)也會(huì)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。
考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎(jiǎng)金”的模式：“底薪”基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同，采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。
從事技術(shù)工作的人才，可以根據(jù)他參與的項(xiàng)目為企業(yè)所帶來(lái)的效益，以項(xiàng)目提成的方式給與獎(jiǎng)勵(lì)而對(duì)于一般的技術(shù)工人，可以采取一次性資金鼓勵(lì)其在具體生產(chǎn)或研發(fā)過(guò)程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。
從事管理工作的人才，可以采取“目標(biāo)管理”的方式。制定一定的管理目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來(lái)確定獎(jiǎng)金數(shù)額。對(duì)于目標(biāo)的制定和考核效果來(lái)確認(rèn)獎(jiǎng)金數(shù)額。對(duì)于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)可以由企業(yè)來(lái)制訂，也可以同企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。
而對(duì)于市場(chǎng)營(yíng)銷方面的人才，則主要以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)來(lái)確定報(bào)酬，同時(shí)輔以“目標(biāo)管理”的方式來(lái)鼓勵(lì)人才在開(kāi)拓新市場(chǎng)，創(chuàng)造潛在消費(fèi)市場(chǎng)以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計(jì)量的工作。
另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度，盡可能地為人才解除后顧之憂，以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。 人是有各種各樣的需求的，不但有物質(zhì)的需求，也有精神上需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置富有挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到的空間，不但滿足了人才自我滿足，自我實(shí)現(xiàn)地需要，同時(shí)，也使人才在工作中得到了鍛煉，反過(guò)來(lái)也有籃球企業(yè)的發(fā)展。
企業(yè)在吸引人才和留住人才方面還可以順應(yīng)時(shí)代的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機(jī)，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)激勵(lì)政策。通過(guò)將人體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來(lái)的辦法，從而在企業(yè)內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性。
期股權(quán)：即企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購(gòu)買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。這種政策主要適用于上市公司（股份票容易變現(xiàn)）或行業(yè)和企業(yè)都處于成長(zhǎng)期（未來(lái)期望值高）的情況，其實(shí)實(shí)施要點(diǎn)是工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，以及與工作績(jī)效相對(duì)應(yīng)的股權(quán)的大小。要保證其具有吸引力，同時(shí)必須保護(hù)企業(yè)利益。
干股：即企業(yè)送給人才（管理人員和員式骨干）的一種特殊股權(quán)，可以享受分紅但不擁有產(chǎn)權(quán)。它實(shí)際上是一種用股權(quán)將資金、技術(shù)、管理進(jìn)行有機(jī)結(jié)合的經(jīng)營(yíng)機(jī)制。
貢獻(xiàn)股：即根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)而給予的一種股份。適用于進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革的企業(yè)。
知識(shí)股：即根據(jù)人才的知識(shí)背景或特殊技能而給予的一種股份。其具體做法是企業(yè)在總股份中分出一塊專用于吸引人才，該項(xiàng)的要點(diǎn)是對(duì)人才價(jià)值的合理評(píng)價(jià)，以確保企業(yè)和人才雙方的利益。
每個(gè)企業(yè)都有自己的特點(diǎn)，引用股權(quán)的形式必然各不相同。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況靈活運(yùn)用。
此外，創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，讓企業(yè)和人才之間形成一種信任機(jī)制，十分有利于企業(yè)減少不必要的阻力和管理成本，讓企業(yè)得到更快速穩(wěn)健的發(fā)展。
事實(shí)證明，任何人才，只要給予適合他成長(zhǎng)的環(huán)境，便可成為優(yōu)秀人才，便可長(zhǎng)期為企業(yè)所用。
